绩效管理是为了达成组织目标，充分利用绩效考核及评价结果，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成与提高的行为。其任务是促使组织整体绩效水平的提高，从而保证公司战略目标的全面落实到位。所以，有效的引导和树立业绩观念，才能使一个公司健康、和谐的发展。那么怎样才能做到，并且更好的持续下去呢？

    一个公司往往通过几年的摸索，逐步打通了绩效管理流程，使各个环节都顺畅的开展运行，员工的认可度和参与度也很高，可以有效地调动员工的积极性。但时间一长，有些员工在绩效考核过程中，也可能从原来的新鲜、跟随、适应到提出问题，以至于到自己通过努力如何能得到公司的正确评价等，如不及时引导，势必会对绩效管理的进一步推进产生较大的阻碍作用。另外，一个新的管理模式的产生，必将有一个与之相适应的，甚至于超前的公司文化做支撑。否则，将一事无成。我公司在推进绩效管理之前，就已经逐步形成了，以人性化危机管理意识为主基调的管理理念。危机感和竞争意识在员工中已经得到广泛支持。公司在“一流的道路、一流的管理、一流的服务、一流的形象”这种文化的影响下，形成了目标一致、拼搏奋进的工作作风，这对绩效管理的进一步推进和正确引导员工树立业绩观念，奠定了良好的基础。

    一般员工的业绩考核是大的群体，是考核的关键人群，这直接涉及员工的思想稳定与否，所以应该把握好几个关键步骤。一是让员工充分了解绩效考核的意义及绩效管理的流程和应用，并对此有充分的了解；二是由于工作量和工作性质存在着差异，没必要做业绩的横比，要持续的调动员工的工作积极性，尽可能减少副作用；三是坚持公平、公正、公开，要本着以实例为主，公开业绩，便于监督，正确引导员工的思想情绪，以利于更加健康的开展绩效管理工作。

找好实施业绩考核和评价的辅助措施。业绩考核看似简单，但在实际操作过程中，稍有不慎，即会对绩效管理工作带来不利的影响，所以参与考核的人员应当及时了解员工的思想动态，了解考核对员工报带来的触动作用。公司可以充分利用公司的信息化管理平台等，全方位，多角度的沟通，以期达到考核的真正目的。

    正确实施业绩考核的各种激励手段。俗话说“勤劳无益，人都会变懒”。同样，如果仅仅对员工进行业绩考核，但不注重考核的结果的应用，那么，业绩考核分值就会变得苍白无力，所以公司还要进行后续激励。如：工资分配激励，定期评比表彰，岗位培训等，都是行之有效的方法。

    推行绩效管理，就是通过实实在在的考核，对员工进行较准确的评价，毫无疑问，它将会从实际经济收费入和岗位变化等因素直接触动员工的实际利益，而这些实际利益的触动，正是员工的观念和积极性变化的根源和动力，因此，在这个过程中必然会与旧的模式发生冲突，公司要发展就要将“靠能力生存，靠能力发展“这样的理念融入日常的各项工作中去。树立”公司荣，我荣“的观念，让压力、机会、能力提升三者有效的结合，为绩效管理创造良好的氛围。

    没有文化的公司是不会长成参天大树，优秀文化的形成，必然需要优秀的制度作保障，绩效管理体系的逐步推进，正好可以促进这种优秀文化的形成。随着社会的发展，高速公路管理必须适应时代要求，必须通过科学化，精细化管理，提供优质服务，达到这一目标，就必须有文化支撑。我公司将培养高素质员工，发挥高科技优势，作为文化建设目标，着力打造“服务人民，奉献社会”的核心价值观。因此，绩效管理的推进和实施，正是源自公司自身发展的客观需求，并且在实施过程中也得益于公司核心价值观的成功塑造，这正是推动绩效管理可持续的、和谐的、健康的发展的核心动力所在。

编辑：魏立涛