作者：王京 字数：4561
高速公路是公路网络中最主要的骨架运输通道，在现代化社会与经济活动中发挥着关键的作用。随着信息网络的高速发展，河北省高速公路也飞速发展起来，从1993年通车的第一条高速公路——京石高速公路开始，截止到2014年底，河北省高速公路通车总里程达到5888公里。
高速发展下的河北省高速公路经营企业，从摸着石头过河，到不断尝试、不断探索，从而形成一定规模。高速公路事业从零开始，不断发展壮大，高速公路管理模式也逐步建立、改进和完善。目前河北省高速公路经营企业面临的主要问题如下：
- 明确企业战略目标
企业战略决定着企业发展的方向，和企业周边政治、经济环境密切相关，每个高速公路企业都有自身所特有的企业文化，确立明确的战略目标，给企业发展确定一个明确的方向非常重要。
- 树立“经营”理念，在经营形式上创新
目前河北省高速公路企业主要以收费经营为主，经营形式单一，不能体现出高速公路的优越性，从某种意义上来说，大多数企业是在管理高速公路而不是在经营高速公路。而只有经营高速公路才能挖掘出高速公路高昂投入所创造出的经济价值。所以在经营形式上创新是高速公路企业发展壮大的根基。
- 树立品牌意识，创造河北高速知名品牌
品牌是企业文化的高度体现，一个有长远规划的企业，一个将企业作为终身事业经营的企业，会用自己独特的企业文化来塑造自己的品牌。品牌凝聚着企业的灵魂，是企业根据自身的特点和企业战略决定的。目前河北省高速公路企业品牌寥寥。
- 转变观念，在稳定中求发展
河北省高速公路企业大多是由事业单位改制建立的，在事业单位时期留存的许多问题都是企业发展急需解决的，如：机构臃肿，人浮于事，职责不清等等。企业发展本来就是一个从稳定到变革再到稳定的过程，在变革中发展是事物发展的规律，对于影响企业发展的现象一定要克服阻力、坚决铲除。企业的每一次变革所面临的阻力都很大，在变革中企业高层的决心很重要。
只有根据环境的变化和要求，不断寻找变革和创新，创造性的进行经营，高速公路经营企业才能不仅适应当前环境，也能适应未来的发展要求，从而获得生存和持久的发展。而根本性解决问题的捷径，就是做好高速公路企业人力资源开发与使用工作。
当今时代，人力资源在企业的发展中占据着举足轻重的地位，纵观当今世界有实力的企业无一不是靠一大批高素质人才，来创造经济效益的。现代人力资源管理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上，人与职位匹配。对于高速发展的河北省高速公路企业来讲，如何将人与职位匹配提高人的工作积极性呢？
我们可以通过以下两个方面来探讨高速公路人才资源开发与使用。
- 建立统一人力资源平台，做好高速公路行业内部人才资源开发、交流与使用。
由主管部门牵头，建立统一的、公开的行业内部人力资源交流平台。由各高速公路人力资源部门统一管理，上级主管部门负责划分管理权限，审核重要信息的发布。平台以网站形式展现，可以单独申请网址，也可以挂在上级主管部门官方网站。按照信息性质，划分两部分，一是面向社会公开，二是面向行业内部员工公开。
人力资源平台主要功能和作用如下：
- 掌握行业内部人力资源现状，动态管理人力资源。
- 作为行业内部人才交流信息平台，发布人才交流信息、招聘、招调等信息。
- 规划和培养现有人才资源，做到资源共享，整合教育培训资源，整合行业内部专业技术人才资源、科研资源。
- 发布人才需求规划，根据行业发展目标，研究行业人才布局，指导行业内部员工个人发展。
- 引入职业生涯管理，作好企业内部人力资源的开发和使用。
职业生涯管理是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的正式措施。它包括职业生涯规划和管理继任两个过程。职业生涯规划和发展对个人和组织双方都是非常有利的。通过职业生涯管理企业可以根据员工的兴趣、性格、能力等因素帮助员工进行职业选择，调动职工的工作积极性。
通过职业生涯管理可以将人与职位匹配，将适合的人放在合适的岗位上，使人在企业中发挥积极作用，增强员工的主观能动性，提高员工的工作积极性，使员工个人发展与企业发展共同前进。
从员工个人角度来看，职业是他/她在整个工作生涯中选择自己所从事行业的一个总的行为过程。个人的职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划的焦点是在个人目标与现实可行的机会的配合上。员工可以在组织的帮助下沿着一条既定的职业道路获得职业生涯发展。如果一个人的职业生涯计划在企业内部无法实行，那么这个人迟早会离开企业。因此企业应该在职业生涯规划方面帮助员工，应该起到推波助澜的作用，使双方的需要都得到满足。
职业生涯规划是一个深思熟虑的计划过程，通过这个过程，员工能够意识到自身所具备的技能、兴趣、知识、动机和其他特征，获得各种信息并做出选择，以便确定职业生涯发展的各种目标，同时确定行动计划来实现这些目标。员工的职业生涯规划应该与企业的发展结合在一起。企业要为员工创造职业生涯发展的环境。
管理继任规划，用于保证组织能够有满足未来经营业务需求的管理者。其目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的管理人才。其目标指向保证候选人员能够有效地承担将来可能的新任命。作为一个企业没有长远规划是落后的，企业善于并敢于创新就会发展强大，因循守旧就会落花流水后衰败。在网络时代，捷足先登的优势是令人信服的论据，一旦市场真正开始起飞，对于后来者，就越来越难以赶上市场领先者（而且花费的代价越来越高）。所以企业特别是高速发展的高速公路企业，为未来发展培养人才进行管理继任规划等职业生涯管理是必要而迫切的。
那么如何进行职业生涯管理呢？首先要了解职业生涯的发展阶段。
第一个阶段——展开阶段，是职业生涯的起点。这时员工不断获得新技术，新知识，能力发展迅速，职业意向和偏好都得到明显的分化。
第二个阶段——确立阶段，是职业生涯的发展阶段。这时员工在展开阶段获得的技能和知识得到应用、检验和修正，经验得到强化，已具备了全方位的胜任能力，职业意向更为坚定并进行了必要的修正。
第三个阶段——成熟阶段，这时个体已完全确立好职业生涯发展路线，依据他们的动机、勇气和机会向前推进。
以上每个阶段发展和推进的速度并不相同，这意味着在成熟期他们可能继续成长、上升，达到稳定水平，也可能停滞不前甚至衰退。而企业进行职业生涯管理可以引导、指导员工确定自己的人生目标，根据自己的特点进行知识积累、技能锻炼，从而迈向成功，同时也为企业创造财富。
进行职业生涯管理还要对职业生涯进行动态分析。职业生涯的动态分析主要描述职业生涯发展是如何发生的，可能是通过提拔而向上升，也可能是通过扩大、丰富工作职责使员工承担更大的责任，更充分地利用员工的技巧和能力，不断推进职业生涯发展。职业生涯的动态分析是制定职业生涯管理政策和准备管理职位继任计划的必要前提和步骤。主要是对工作梯队和工作族的特征进行分析，围绕企业中每一个职务展开，同时与绩效评估相联系，找出合理方案使员工个人在企业中进行职业发展。
企业在考虑其管理人才的配备时有两种选择。一是培养和发展自己的经理人（组织内提拔）；二是招聘或有意从外部引进管理人才（给组织带来“新鲜血液”）。权衡这两种政策主要依据供需预测的结果，如结果指出将来可用的经理人才短缺，就必须从外部引进人才。根据预测结果可以确定两者的比例。需求和供给预测通过用人力资源规划和模型技术来完成。在较大的组织中模型技术是最有效的方法，因为它可以用不同假设对未来的影响力做敏感性分析。
企业在经营管理中经常有意或无意地采用着眼于“当前和当时”的短期绩效政策。企业的招聘和人力资源培训的开展主要指向那些在当前工作上表现良好的高绩效者，并相应予以奖励。如果他们的表现已足够好，他们就会得到提升，同时企业的人才需求也得到满足。在这种政策指导下，企业会以为用心良苦地对管理职位的未来人选进行人力资源培训开发，完全是一种时间上的浪费，更何况这种在将来发生职位空缺时得以继任的情况有可能不会发生。
而信任长期职业生涯规划政策的企业往往开发高度结构化的职业生涯管理方法。他们赞成对员工的绩效和潜能进行精细的评价和考核，由评价中心鉴别、确认人才，或实行证实“有抱负者”的计划，检验按照计划的工作进展与预定的步骤是否一致。
由于短期政策可能有短视行为和过于死板的缺点，而长期规划政策过于结构化，缺乏现实性，在快速发展变化的条件下，长期职业生涯规划实际能够规划的时间段是相当受限制的。所以长期灵活性政策比较适合高速公路企业。
在职业生涯管理中，管理人员中最大的一部分将不可避免的最终在企业中处于职业生涯的停滞状态，这种情况可能发生在扁平型的、阶层少的企业中。在组织结构重组和业务流程再造中，中层的管理工作剥离出来，造成人浮于事的现象，这相当于用其他的问题替代了人员无法向上提升而走向死胡同的问题。不良后果是，留下的一些员工感到厌烦和沮丧，士气大挫，工作效率再也不能提高，整体绩效受到干扰。这时应采取相应措施：一是重塑他们的职业生涯道路。这些重塑不一定是提拔，但能使他们在同一水平上做具有挑战性的工作。二是对他们加以鼓励，转换岗位，给予职业生涯指导，使他们能在新的地方开始新的职业生涯。
职业生涯管理会使企业充满活力，员工素质得到提高，管理水平上升，竞争力增强，会最大限度开发企业内部人才资源，会使高速公路企业能够在网络时代飞速发展，成为现实中的强者。